阿里員工績(jī)效考核方法「阿里績(jī)效評(píng)分」

我們把整個(gè)績(jī)效和考核分成兩個(gè)不同的象限，一個(gè)象限是KPI,業(yè)績(jī)的指標(biāo)；一個(gè)象限是價(jià)值觀(guān)，價(jià)值觀(guān)占到整個(gè)績(jī)效的50%,業(yè)績(jī)也占績(jī)效的50%。很多企業(yè)都在談文化很重要，價(jià)值觀(guān)很重要，結(jié)果并沒(méi)有把文化和價(jià)值觀(guān)與員工的“升官發(fā)財(cái)”結(jié)合起來(lái)。未來(lái)做的好不好？能不能拿到更多的獎(jiǎng)金？能不能升職？很多情況下，有人因?yàn)闃I(yè)績(jī)不好就會(huì)被開(kāi)除，但是我們認(rèn)為業(yè)績(jī)不好還需要給到他兩個(gè)季度的時(shí)間來(lái)進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)；但一個(gè)人的價(jià)值觀(guān)如果有問(wèn)題，兩個(gè)小時(shí)之內(nèi)就可以干掉。只有給到價(jià)值觀(guān)相當(dāng)?shù)脑?huà)語(yǔ)權(quán)，大家才會(huì)真正的去重視價(jià)值觀(guān)這件事情。

你不需要一下子將價(jià)值觀(guān)在績(jī)效考核中占比50%,但是至少占比20~30%是有必要的。這就成為了整個(gè)公司績(jī)效管理的基礎(chǔ)和一個(gè)重要的部分，價(jià)值觀(guān)的考核也會(huì)越來(lái)越重要。根據(jù)業(yè)績(jī)和價(jià)值觀(guān)兩個(gè)象限，所有的人分成了5個(gè)不同的邏輯和不同的管理策略，價(jià)值觀(guān)很好，業(yè)績(jī)也很好的人，這種人叫star明星。對(duì)于這類(lèi)人我們要給他升官發(fā)財(cái)，要給他業(yè)績(jī)，要給他成長(zhǎng)，重點(diǎn)培養(yǎng)。在薪酬管理中也是如此，271當(dāng)中的20%的人除了升職加薪之外，還會(huì)給他年度的獎(jiǎng)金，一般是3-4個(gè)月的正常工資，遠(yuǎn)超常規(guī)的員工。271中的10%的人只能拿到工資，但拿不到年終獎(jiǎng)的，甚至?xí)婚_(kāi)除。70%的人大約會(huì)拿到兩個(gè)月薪資的年終獎(jiǎng)。

除此以外，271中的70%,他們的價(jià)值觀(guān)還不錯(cuò)，但沒(méi)有好到被表?yè)P(yáng)的地步，他們的業(yè)績(jī)也還行，滿(mǎn)足公司的期望，但也沒(méi)有完成得特別好。俯首甘為孺子牛，這類(lèi)人我們稱(chēng)為牛。這樣的員工在一家公司是很寶貴的，他們兢兢業(yè)業(yè)，每日都干這件事情，只是可能因?yàn)橛腥烁鼉?yōu)秀，有人更努力，有人更卓越，他們才顯得平平。這種人很牛，代表著這種人還是不錯(cuò)的。

需要特別管理的一種人是價(jià)值觀(guān)特別好，但是績(jī)效不好，他的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，他的工作業(yè)績(jī)，他的運(yùn)營(yíng)的效果最終達(dá)不到公司的要求。我們稱(chēng)之為小白兔，小白兔的管理其實(shí)是最難的，看起來(lái)很聽(tīng)話(huà)，看起來(lái)非常的努力，每天起早貪黑，你不忍心傷害小白兔。每當(dāng)你和他溝通的時(shí)候，他也認(rèn)識(shí)到自己的問(wèn)題，還在努力地改，但是業(yè)績(jī)就是不行。

這個(gè)時(shí)候需要我們思考，到底是小白兔自己的問(wèn)題，還是主管的問(wèn)題，是主管不會(huì)輔導(dǎo)人，還是公司的培訓(xùn)體系有問(wèn)題，還是員工放進(jìn)了位置，人那么努力，潛質(zhì)也不錯(cuò)，為什么做不出來(lái)業(yè)績(jī)？

對(duì)于小白兔的管理，不能一竿子打死，非常重要的核心的方法，就是“心要慈刀要快”，當(dāng)他跟季度的業(yè)績(jī)不符合公司的要求時(shí)，就要去對(duì)這個(gè)人進(jìn)行一些相應(yīng)的績(jī)效改進(jìn)。

還要看看老人帶領(lǐng)新人的方式是否合理。小白兔績(jī)效不好，但是他很努力，是否讓那些老黃牛也就是真正績(jī)效做得不錯(cuò)，但是未來(lái)的成長(zhǎng)空間有限的人去幫助他一把。對(duì)于小白兔的成長(zhǎng)，其實(shí)反映著公司的管理能力和員工的發(fā)展能力。但是，給了小白兔一次機(jī)會(huì)，第二個(gè)季度業(yè)績(jī)還是不達(dá)標(biāo)，那么不好意思，只能離開(kāi)。小白兔慢慢的變成老白兔，然后一窩老白兔，如果我們不請(qǐng)一些員工離開(kāi)，那么團(tuán)隊(duì)就沒(méi)有辦法往前走。

271中有一種特殊的情況，因?yàn)槊總€(gè)團(tuán)隊(duì)都要有一個(gè)人要被干掉，有很多團(tuán)隊(duì)的管理者不愿意或者是找不出誰(shuí)是最終團(tuán)隊(duì)的1、那么怎么辦呢？很簡(jiǎn)單，團(tuán)隊(duì)管理者自己就是那個(gè)1,給他降職降薪，看他自己愿不愿意。結(jié)果第二天大家都找到了那個(gè)1,可見(jiàn)在很多管理政策的背后，真正考核的是組織的意志力。很多時(shí)候管理沒(méi)有對(duì)錯(cuò)，它就是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)策略。如果組織沒(méi)有這樣的意志力去執(zhí)行，那么我們?cè)诠芾碇袝?huì)遇到很多的問(wèn)題。只要有一絲一毫的懷疑，就會(huì)有百分之百的失敗，講的就是這么一個(gè)道理。

再來(lái)看野狗，業(yè)績(jī)很好，但價(jià)值觀(guān)不好。他往往會(huì)突破公司價(jià)值觀(guān)對(duì)他的要求，在價(jià)值觀(guān)中甚至有些時(shí)候會(huì)有違反，對(duì)野狗，管理方法叫殺無(wú)赦，一旦遇到野狗了，必須干掉。但是，有些人會(huì)把一個(gè)不太聽(tīng)話(huà)的員工打成野狗，這件事情是值得大家一起思考的。對(duì)于野狗的評(píng)判，這一點(diǎn)非常的重要。難道他不聽(tīng)話(huà)？他跟團(tuán)隊(duì)有不同的意見(jiàn)就是野狗嗎？不是的，千萬(wàn)不要這么去想問(wèn)題。

野狗的定義是我們以公司的標(biāo)準(zhǔn)，以公司的價(jià)值觀(guān)來(lái)看，每一條價(jià)值觀(guān)都有具體的要求，但是這些要求之外，其他的都屬于個(gè)性，個(gè)性是允許的，而且是容納的。在團(tuán)隊(duì)中必須有不同的聲音，在團(tuán)隊(duì)中必須有人可以堅(jiān)持自己的想法。當(dāng)然這種堅(jiān)持不是以鬧情緒的方式去做，而是真的講道理擺事實(shí)。在決策之前充分討論，有什么話(huà)都可以講，有反對(duì)意見(jiàn)都可以提，但是一旦決策完，請(qǐng)大家堅(jiān)決的執(zhí)行。最怕的是大家拼命的去殺野狗，團(tuán)隊(duì)變成了一言堂，大家都噤若寒蟬。

同樣，決策之后，大家還在四分五裂，七嘴八舌，這個(gè)團(tuán)隊(duì)就完全沒(méi)有執(zhí)行力。我們希望大家去了解野狗和奇葩的這種界限，不要錯(cuò)把未來(lái)的真正的神龍和種子選手和star,當(dāng)成野狗給殺掉了。我們能夠容納多少的奇葩，就代表著你的管理能力怎么樣。管理能力本身就是容納別人空間的能力，通過(guò)團(tuán)隊(duì)的組合，通過(guò)每個(gè)人優(yōu)點(diǎn)的發(fā)揮，讓每個(gè)人的長(zhǎng)處盡情洋溢，形成一支執(zhí)行有力的隊(duì)伍。

還有一種業(yè)績(jī)也不好，價(jià)值觀(guān)也不好。這樣的人肯定是要被干掉的。不僅要干掉，還要去追責(zé)他的主管和他的政委，為什么當(dāng)年讓這樣的人進(jìn)入了公司？

總之，通過(guò)業(yè)績(jī)和價(jià)值觀(guān)將人分出不同的象限，各自的管理方法不一樣，我們自己對(duì)員工有什么樣的取舍，有什么抉擇，管理者心目中都有一桿秤。通過(guò)價(jià)值觀(guān)和業(yè)績(jī)這兩個(gè)方面，共同推動(dòng)所有的人持續(xù)的往前，公司才能往前發(fā)展。你有一支價(jià)值多少錢(qián)的團(tuán)隊(duì)，你就能創(chuàng)造多少的價(jià)值。