SMBSaaS「saas項目」

編者按：本文來自微信公眾號“SaaS議事廳”（ID：gukeyingmeng），作者薪人薪事常興龍，36氪經授權發布。

最近，看了幾篇投資人最近寫的分析文章，用幾個字總結來講，把目前的SaaS的趨勢歸為：建立起直銷團隊，做大客戶單子。

這或許是一條不錯的可成交路線，但未必是唯一SaaS推廣路線，起碼在HCM領域中，SaaS的優勢價值還在是規模化成型后對企業戰略級趨勢優化上，我認為做大客戶和SaaS特性并不天然match，從而未必是唯一出路。

經過我們最近一些專家/投資人接觸來看，很多人認為HCM的盤子非常小，這個觀念主要是對一個概念本身并沒有想清楚： HCM SaaS與HCM工具并不等同。如果僅僅放在軟件領域，這個盤子小的結論無可厚非，做軟件最好的亞信，經過這么多年的發展，本身也才50億左右的規模，并購后才突破百億。

然而，SaaS這幾個字母中，不能僅僅注意到了第一個S，而忽略了真正有價值的第二個S。代表Serive（系統整合服務能力）的第二個S才使得SaaS在數據、策略、專業性及規模上完全突破原來的Software范疇。而使第二個S發力的前提，必然是完全規模化，包含服務單元及策略組合邏輯計算規模化。在完全規模化這個層面大客戶可以有一部分作用，顯然單一個體提供了更多員工，但絕不是全部，要使得第二個S真正規模化發力，必然需要打穿基數更大的SMB市場。

放眼全球市場，非SaaS時代的戰爭己經結束。根據Sierra-Cedar研究，全球幾乎找不任何一家超過5000人的企業沒有上人力資源服務或系統的。這些供應商把持在幾家手里，在軟件服務層面己經很難突破。

其中，不乏己經覺醒的幾家，如Adp、NetSuite、Ceridian、Oracle、SAP及Workday、Zenftis等己經開始由第一個S向第二個S進發的布局和實施。在研究報告中指出，受訪的企業在2015/2016年，有約1/3己經或有計劃遷移到SaaS系統，另外約另1/3開始關注并仔細評估參與的可能性。對于一個新的變革性體系來講，這個前進速度在企業服務軟件迭代領域是是史無前例的。

在第一個S時代，系統主要的問題就是工資計算、流程自動化、福利管理的自動化交易上。講究預算的可控和工作流的合法性，這個目標目前從根本上己經漸漸完全不能支持當代企業對人力資源的業務要求。

之前我的一篇文章寫過，現在企業對人力資源系統的要求遠遠超過了“對管理者思想的一個技術可控性實現”這一層面，而是要全方位的解決趨勢問題，最好以變化來應對變化，更垂直專業化的SaaS在某一個領域中，可以用這個領域的變化來引導或輔助公司變化。一句話來講，原來是企業怎么想，服務商怎么做，現在是企業要求服務商告訴它怎么做是最優的，怎么做才可能（在該領域）趕上或超過競爭對手。

此外，企業對人力資源的需求趨勢還包括但不限于公司根據自己的運營數據及發展情況，對人力資源投入實時可見性把控，甚至要預測人力資源增投/減控與公司發展的匹配度。這種匹配度單一軟件絕無完成的可能，在這種趨勢下，企業首先會追求自己的資源投入性價比（ROI），迫使勞動力員工體系也漸漸向兼職自由化、更垂直專業化等方向發展。

這將從經濟根本上進行改變人力供求關系，使得整體從購買（雇傭）員工向租用（專業化兼職）的方向發展，如“在行”等軟件的興起其這關就是這個趨勢的一個很小的趨勢縮影，這個趨勢未來將進一步擴大和深化。對于企業服務系統，具體到這點來說明會更清楚，比如對于跨組織、多兼職、無固定時間的員工管理和績效評定超出了現在任何一家Software的處理范圍，然而這卻恰恰是SaaS的巨大優勢（可詳見原來的文章）。

用一句話來總結這個變化，HCM領域不僅面臨的是大數據，分析，可穿戴技術，應用消費化，移動和BYOD的多角度全方位技術帶來的綜合影響，而且還是人才本身垂直化，多組織、無地域限制等供求趨勢帶來的分工與協作的大規模組織問題。本身這個問題的解決方案依靠于SaaS系統對企業的整體覆蓋度及背后產生的大數據的決策支持，而由于這個而產生的價值，會級數倍超出了軟件技術本身帶來的價值。

那么，HCM的盤子在可預見范圍內究竟有多大？

根據Starr Conspiracy Intelligence Unit 的研究報告，到2020年，HCM包含技術及服務的市場分類及挖潛空間如下所示：

Payroll & Peripheral，410億美元

HR BPO & PEO，5000億美元

Talent Management，140億美元

Talent Acquisition，720億美元

HR & Benifits Administrator， 620億美元

其中，在泛薪酬（含福利、人才管理）領域，如果對應到中國服務組成，刨去由于制度和政策限制而必須人肉服務的部分，HCM SaaS 系統 系統化服務的可觸及市場保守估計在398億美元。如果再考慮本身的增速，HCM的技術年增長率為6%~11%，未來均值在8.5%極為有可能，這就是個足夠大、又足夠快速的持續增漲市場。

其中，中小企業的在HCM SaaS的增速將變得很可期待，除了有很大的想象空間外，還有幾個直接原因：

HCM SaaS 在中小企業將出現新的單獨預算，出現新的市場。

SaaS環境提供了讓非專業的人去做專業事情及按需購買偶發性服務的可能性，形成新興企業市場的蛋糕。

系統服務將可以提供與外界環境相配合的人才管理策略、合法專業性策略及線上/線下整合服務，以及實時的反饋人力市場、自身需要的匹配度和匹配層級，對成本很敏感的中小企業很快計算出這部分的數據、策略指導性價值對成本的節省情況.

在一定的范圍內，購買的服務越完善，其團體成體節省越明顯，從而增加對HCM SaaS服務的預算，改變了之前在“軟件”時代很薄預算的狀態。

HCM SaaS產品的分發形式將做大的改變。

SaaS產品的互聯網基因及社交媒體、社交網絡、移動及電商化對企業的影響，為用戶的采購和功能選用提供了線上成交的基因，更易于形成品牌積聚效應和規模性反饋優化效應。這個趨勢最終會替代傳統軟件分發及實施改造的“軟件”系統。

HCM本身的產品和技術的發展開始提供PEO/HRO的替代品。

對于雇員少于100人的中小型企業，使用PEO外包端到端人力資源解決方案，包括核心人力資源，員工福利管理，薪資和工人薪酬，招聘，風險和安全管理以及培訓和開發自20世紀80年代引入以來一直在迅速增長。

根據LBIS的統計，目前在美國有700多家PEO，它們的總可觸達市場預計為1200億美元。TriNet在外包HR方面建立了大約20億美元的業務，PEO長期以來一直與薪資和福利管理同步發展，近期來看，他們已將其產品擴展到全套人力資源解決方案上來。但是，PEO的價值從50至100名員工就會出現嚴重的減弱，對于100人以上的組織，人力資源外包就只限于對管理服務組織（ASO）有些意義。

目前，ADP和Ceridian Dayforce也都有對應的產品。然而，隨著產品技術的發展及SaaS化趨勢，現在我們看到的是，Zenefits，BambooHR等公司開始為中小型企業市場較小的公司提供真正的HCM技術替代品，而不是外包的優化。長遠來看，對于更多的雇主，HCM技術將是比PEO或HRO更好的方式。

傳統的供應商開始入局。

任何一個大趨勢的開始到真正的點燃，資本和初等創業者入局是不夠的，傳統的供應商和互聯網巨頭的入局才說明這塊的水深足夠于下大船，第一波的互聯網如是，第二波的移動互聯網如是，企業領域的變革也是如此。

除了Oracle己痛心停止老牌系統并強制賣SaaS版本外，其它的廠商也開始有動作，例如TribeHR被NetSuite收購，還有Ceridian也重新設計Dayforce平臺。

對于HCM 廠商，在中小企業領域有機會超越傳統任何時期的收入增長速度。我們看到人力資源技術變得更像主流B2B技術的機會，而不像一個分散的利益點市場，做好產品后，中小型企業市場也代表了新增的巨大基數的B2B買家利益。許多報告都聲稱，他們的購買決策中有高達57％是通過在聯系集成商之前進行的其它渠道（如，網絡、合作伙伴、熟人關系、泛社交團體）等，他們對傳統集成商的信任度很低。

對于供應商，重要的是要了解中小型企業買家與企業買家不同。SMB市場中的公司開始于一個業務問題，然后HR將期望系統化全面解決 - 如果有人力資源團隊在場會加速這個共識的達成。買方通常比企業賣方知識少得多，這是一個公平競爭的新場地，利用互聯網的新技術和知識可以使供應商能夠迅速建立品牌知名度，并以優質內容教育市場，定位可以是廠商品牌互利性加強，用SNS原理生成轉介結和客戶互推的社交化組織。

對于HCM購買者，記住這一點：與企業同行相比，HR在中小企業市場更多的是完成工作的業務，當SMB客戶尋求解決方案時，他們通常不了解人力資源技術供應商領域。SMB客戶可能不參加在企業領域經常出現的行業會議，購買過程通常從搜索互聯網，查詢專業和個人網絡，在線訪問商業出版物，以及請求轉介和檢查類似公司的參考資料開始。

請注意，互聯網化的SaaS公司在網上的內容足以幫助公司找到正確的解決方案，只有互聯網化的SaaS產品是為找到適合公司具體情況的正確解決方案服務的，而不是簡單提供其他人正在使用的產品。

對于投資人，直銷和大客戶在傳統的軟件服務上的成功，只代表這是一條賣軟件的可行性路徑，不代表它是一個未來快速規模資本化最正確的路徑，保持對規模化的互聯網期待和持續投資，直正與互聯網全面結合的SaaS化的HCM企業服務有可能在未來變成一個比投資C端更性感的事情。